|
|
有一件事非常分明：咱们一切人明天都不是2020年以前的本人了。因此，跟着咱们员工的变动，咱们可以赋权予他们的形式也需求改动。
在微软（咱们在其人员剖析团队任务），这象征着理解数据在咱们的员工如何渴想过无意义的糊口方面可以告知咱们哪些信息。特别是，咱们找到了一种新的办法来评价任务中和任务以外的生长，而不单单是敬业度。
在本文中，咱们分享了咱们如何以及为什么开始这类评价——以及你本人的公司如何可以鉴戒咱们的教训。
为什么生长是新的指向标
在往年以前，咱们进行了一次详实的年度考察，跟踪员工的敬业度。这通常需求几个月的时间来消化和布局相干的行为。但是，咱们在全部公司确立对敬业度的公认定义时一直遇到应战。并且，只管员工敬业度的分数似乎标明所有大快人心，但当咱们深化钻研考察回复时，员工们显然在苦苦挣扎。对咱们来讲，这反应出咱们尚未为员工的体验设定足够高的规范，这促使咱们在评价首要事项方面要做得更好。
因此，咱们开始经过每六个月一次的更短但更有针对性的考察来征求员工的反馈，为此咱们与员工胜利平台Glint进行了协作。这类新办法帮忙咱们更接近员工的反馈，并采用更明白、更间接的行为往返应。
咱们还力求定义一个不单单评价敬业度的新的、更高规范，从许多来源吸取灵感。其中之一是咱们的首席人力官（Chief People Officer）凯瑟琳·霍根（Kathleen Hogan）所称的“5P”。
相似于马斯洛的需要档次实践（Maslow’s Hierarchy），它将员工的成绩感合成为五个症结、延续的组成部份：薪酬（pay）、额定待遇（perks）、人员（people）、骄傲感（pride）和使命感（purpose）。
在这一促使许多人反思任务和事业在其糊口中所表演角色的时期，相当首要的是要从新调剂咱们的聆听零碎，以评价咱们在完成终究指标——使命感——方面的停顿。罗斯商学院的格蕾琴·施普赖策（Gretchen Spreitzer）及其共事们对于“生长是止步不前的解药”的钻研也给了咱们启示。跟着咱们超出员工敬业度的范畴，咱们抉择专一于咱们本人版本的员工生长。
在微软，咱们将生长定义为“有精神、有权力去做无意义的任务”。这是咱们对员工抱有的新的中心欲望，这一欲望逼着咱们天天推进本人，使每个员工都能感到他们在寻求那种使命感。咱们对生长的关注其实不仅仅事关从疫情的影响中恢复过去，或与新冠疫情前的员工情绪分数旗鼓至关。它事关走出困局，乃至做得更好。
生长是何样子
往年早些时分，当咱们的第一次员工考察数据反馈回来后，咱们初次开始为咱们的生长肯定基准。咱们不只着眼于有多少人讲演称他们正在生长，并且按照五分制的回复计算出全公司的均匀值——假如某位员工选择的是“极不赞成”，这就会转换成独自的一个零分，而“十分赞成”则至关于100分。这确保了咱们的洞见斟酌到了一切踊跃、消极和中立的情绪。
在剖析了却果之后，咱们发现全部公司的生长均匀分为77分——这个数字咱们以为颇有份量，但咱们依然能够持续致力。当咱们将生长合成成三个组成部份时，咱们看到，无意义的任务（79分）和赋与权力（79分）两者在员工中的得分均高于精神充分（73分）。
为理解这些数字面前的员工阅历，咱们对凋谢式的考察回复进行了深化钻研。三个症结主题脱颖而出。
文明事关紧要咱们所看到的是，生长中和未生长的员工都在议论文明，但议论的形式天壤之别。
生长中的员工谈到的是协作的环境以及与共事的团队协作、拥有自主性和灵敏性的容纳性文明以及福利反对。这些评论提到了一些例子，好比可以就难题的话题进行老实的、非客观性的对话，关注的重点在于寻觅解决计划。
那些没有生长的员工谈到的是他们阅历的步调一致、官僚主义和不足协作。在这些评论中，咱们听到的是能动性的不足以及身为机器中的一个齿轮的觉得。换言之，这与被赋与权力、精神充分地去做无意义的任务正好相同。
生长需求举世人之力深化钻研这些数字的时分，不言而喻，每集体都有要表演的角色。在微软，咱们长时间钻研了经理的首要性，咱们知道他们的作用比以往任什么时候候都更首要，由于他们帮忙本人的团队度过了不肯定性。看到咱们的经理们在这样的难题时代大放异彩，真实鼓舞人心。“我的经理以尊严和尊敬待我”得分为93，这象征着简直每个员工都选择了“十分赞成”——但这也象征着咱们依然需求确保这是每一个个员工的体验。咱们还看到，高分泛起在对经理的任务功效抱有决心（87分）以及经理对职业生涯的反对（85分）方面，这标明大家强烈觉得到经理们在帮忙他们的团队在公司取得胜利。
虽然咱们把这些分数看做是劣势，但它们是咱们但愿持续树立的劣势，以确保一切员工有踊跃的糊口体验。
生长与任务-糊口的均衡不是同一回事当咱们斟酌如何反对生长时，首要的是要把它与任务-糊口的均衡区别开来。生长重视的是在你的角色中有精神、有权力去做无意义的任务，而任务-糊口的均衡也反应了员工的集体糊口。员工将本人对任务-糊口均衡的满意度评为71分，虽然看到任务-糊口均衡的改良使人鼓舞，但它尚未彻底恢复到新冠疫情以前的程度。有些时分，生长和任务-糊口的均衡会走向不同的标的目的。
好比，从任务时间和任务量的角度来看，处于职业生涯初期、感觉本人的角色没有失掉充沛利用的员工可能完成了很好的任务-糊口均衡，但在任务时却觉得不到活气，也没有遭到本人所从事任务的意义和影响所鼓舞。另外一方面，有些时分，人们会因在一个大名目上取得停顿所付出的辛勤致力而失掉生长，并感到如斯有成绩感，以致于他们可能在任务-糊口均衡方面做出短时间的衡量。
咱们知道，任务-糊口均衡可能会有起有伏，但关于那些对任务-糊口均衡给予高分评估、同时又表现本人是在糊口中专一于任务的那部份生长人士，咱们但愿从他们那里理解信息。因此，咱们将咱们员工中那56%表现本人在生长并宣称任务-糊口均衡程度更高的人与那16%正在生长但对任务-糊口均衡评分更低的员工进行了对比。
经过将感想数据与去除了辨认信息的日程表和电子邮件元数据综合斟酌，咱们发现，那些两败俱伤的人任务周时长少了5个小时，协作时间少了5个小时，专一时间多了3个小时，外部网络范围少了17名员工。这进一步强化了咱们从初期的任务-糊口均衡钻研和网络范围剖析中理解到的状况，那些钻研和剖析向咱们证实，协作的加强的确对员工在任务-糊口均衡问题上的看法有负面影响。这也证明了合作并不是天生就是好事——对许多员工来讲，那一次次亲密的团队协作以及为独特指标而付出的致力能够助力生长。但是，首要的是要留意严密的协作会如何影响任务-糊口的均衡，领导和员工都应该提防这类严密度变为无时无刻的存在。
将来途中生长所面临的应战
跟着愈来愈多的企业亲密关注他们如何聆听和帮忙本人的员工，首要的是要花时间理解你的指向标是甚么——并确保它与作为企业的你正试图推进的后果相分割。假如你不聆听——或者你想聆听的货色没有跟着他们以及他们任务形式的变动而变动，这个混合任务制的新时期就不会对员工见效。世上不存在一个繁多的、一体万用的解决计划，但亲密关注你的员工如何生长是一条后退的路途。
咱们知道，这只是咱们在本人企业中理解这一问题的开始。片面扫视那些没有生长的人给出的书面回覆，能够失掉更多的线索，让咱们知道还能够在哪些方面为咱们的员工做出改进。好比，虽然员工对“我感觉本人在我的团队中失掉容纳”的评分高达86分，但在那些没有生长的人中，最大的独特点是被排斥的觉得——从不足协作到觉得被排斥在决策以外，再到与政治和官僚主义作奋斗。咱们会持续专一于确保容纳性在一切团队和组织中被人以为是咱们文明的一部份。
终究，每一个个分数，无论是高仍是低，都给了咱们一个基线，让咱们持续聆听、理解、改进和顺应那些必然要产生的新变动。跟着咱们进入混合任务制时期，咱们很快乐能持续更为深化地钻研这些数字，以理解如何能力在不同的任务地点、职业和任务形式中开启生长。
唐·克林霍弗（Dawn Klinghoffer）伊丽莎白·麦丘恩（Elizabeth McCune） | 文
唐·克林霍弗是微软的人力剖析担任人。伊丽莎白·麦丘恩是微软员工聆听零碎及文明评价事务主管。
刘隽 | 编纂
中年职场人，切忌把鸡蛋放在一个篮子里
监控员工，谨慎拔苗助长
《哈佛商业评论》中文版新媒体核心期待你的参加！| 招聘
投稿、广告、内容和商务协作 |
|
中级会员