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据中新经纬动静，受疫情、企业数字化降级等要素影响，AI面试在近两年失掉了普遍运用，愈来愈多企业将其作为初筛应聘者的伎俩之一。不外，在这个过程当中，也发生了一些争议：AI面试是不是真的高效、偏心？企业是不是应该依赖AI面试？
有网友表现，“AI面试毫无面试体验感，没有一点人与人之间交流的觉得，有情对着机器絮絮不休。”“晚上吞吞吐吐做了两个AI面试，掉了6根秀发。”不外，也有一部份应聘者以为，AI面试对社恐人士很敌对，由于不必面对真人。
AI面试奥秘吗？与智能驾驶分级办法相似，AI面试可分为L0至L5六个级别，分别为视频转录、根底面试辅佐、深度面试辅佐、高度面试辅佐、有前提自动面试、彻底自动面试。
有长时间人力资源办理理论教训的北京中银律师事务所初级合伙人杨顾全告知中新经纬记者，目前运用较多的是L4级别即有前提的自动面试。这个级别的AI面试是利用算法，结合应聘者的回答语义以及心情、情绪等维度，对应聘者进行综合评价。
目前，国际也有不少公司推出了AI面试产品。智联招聘的“AI易面”摹拟实在面试场景，结合视频剖析技术、语音剖析技术、语义了解技术、人脸特点辨认技术、丈量技术等，对候选人的岗位素质进行片面剖析评价，终究对候选人人材画像进行解析。国际该垂直畛域的办事商还有滴孚科技、e成科技、魔镜、近屿智能等。
智联招聘测评钻研院履行院长田娟娟向中新经纬引见，目前AI面试次要调查应聘者硬技巧、软技巧、性情、念头四大模块的岗位素质。
其中，硬技巧指的是外显的且较难改动的要素，好比普通话、形象外貌、入手才能等；软技巧指的是外在且不容易视察的才能，好比沟通才能、学习才能、抗压才能等；性情指的是影响行动表示的人格特点，好比世故性、坚韧性、恼人性等；念头指的是行动面前的外在驱能源，好比对金钱的渴想、人际驱动、职业认等同。
值得留意到的是，目前并非一切的岗位都合适使用AI面试。据田娟娟引见，其产品次要运用的岗位有根底通用岗、银行柜员、电话销售、客服、网约配送员、司机、流水线操作工等。
另外，AI面试后果也并不是终究招聘后果。一名互联网大厂人力资源告知中新经纬，AI面试只是一个初筛，合用于有少量初筛需要的公司，这些公司收到的简历特别多，初筛效力对招聘过程影响对比大。面试官可前期再与应聘者进行深度交流，做出最初的录用决策。
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