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就像Yelp同样，赛富时赋与每位员工发言权。但在这家软件公司的案例中，不是朝气的顾客在批判餐馆，而是员工在评论他们的经理。
赛富时将权力颠倒，设置了外部记分牌，按照每一年两次的员工考察，跟踪具有超过五名间接上司的经理的任务效力。赛富时的一名发言人向《财产》杂志解释说，这个记分牌大约从疫情前就开始使用，并在两年后退行了更新，它更像是一种领导力晋升伎俩，而不是一种绩效伎俩。
赛富时的总裁兼首席人事官布伦特?海德（Brent Hyder）在承受《华尔街日报》采访时表现，这类“领导力评分”曾经发扬了作用：90%的赛富时员工都感觉雇主在帮忙他们取得更大的胜利。海德还表现，这个记分牌迫使经理进行一对一对话并进行适量办理。
有时，评论或反馈会让人觉得是在长长的走廊里扔了一只鞋：不起作用。但赛富时的记分牌正带来显著的改动，缘故有几个。这位发言人说，首先，一切员工均可以拜候相干数据，假如他们要改换团队，他们更易知道本人想在哪位经理手下任务。这样做还减少了通明度，并要求经理信守诺言。
发言人说：“员工的确十分当真地看待这件事。这也有助于你全年负起责任，由于假如你办理不善，那末人们就会知道，包罗你的老板和你老板的老板，以及公司里任何关怀此事的人。”
他们增补说，这其实不象征着得分较低的经理会被辞退；相同，这是一个学习的时机，也是扫视本人团队的时分。
他还将经理的高效力归功于赛富时的新办理培训名目，该名目提供的领导力课程旨在进步经理的混合技巧，据《华尔街日报》报导，有24000名经理加入了该名目。
这些课程推出之际，经理们正感触到史无前例的压力。中层经理常常被赋与弥合高管和员工之间沟通鸿沟的重担，他们经常在履行重返办公室的方案时堕入窘境。一切这些额定的任务致使了中层经理的疲倦。
“咱们听到人们说，‘咱们但愿激励团队重返办公室任务。’你需求弄分明他们为何要这样做。”客户办事经营经理简（Jane）对英国《金融时报》表现。“不然，这只是给中层经理施加压力。”
乃至赛富时也留意到，在疫情期间，跟着经理们变得更为焦头烂额，其领导力得分也开始降落了。
赛富时发言人解释说:“这是对咱们在疫情期间看到的状况的间接回应，即经理，特别是中层经理正在苦苦挣扎，由于他们不足最高层领导的资源。而后他们的任务彻底改动了。”
在疫情发作前，因为在团队和老板之间切换模式，负责中层经理曾经是一份压力很大的任务。但按照哥伦比亚大学和多伦多大学的钻研，社会标准的变动致使这个职位的人更为焦虑和抑郁。这些天，当咱们重返办公室，顺应新的任务环境时，经理们会感到额定的压力。
正如海德在承受《华尔街日报》采访时所言:“办理人员始终都很首要，但从未如斯首要过。”（财产中文网）
译者：中慧言-王芳 |
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