外向的人做不了好领导？这类观点该淘汰了

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小佛爷说
人们经常以为内向型是成为卓着领导人必须的前提，而外向的人则常被大众疑心能否在繁杂变动的商业世界中生存上去，更别提他们能否胜任领导地位。但实际上，假如运用妥当，外向特点反而可能带来一些劣势。只有被动反击，补救本人的长处，外向的人一样可以成为优秀的领导者。

说起企业领导者，公众的眼光会更多聚焦在内向型胜利人士身上，他们在很长期频繁泛起在各大媒体和峰会，在聚光灯下气场弱小、眼光刚毅，面对一大群生疏人能谈笑自若、金句迭出。当初许多公司的提拔和提升轨制强调行为力、自信和安排力，而这些特质通常和内向性分割在一同。所以得多人误认为内向型是成为卓着领导人必须的前提。而外向的人，常被大众疑心能否在繁杂变动的商业世界中生存上去，更别提他们能否胜任领导地位。但是，这类料想其实不精确。
我曾于2006年颁发论文，综合对比寰球企业家和普通员工的性情异同，发现这两个群体在少数性情目标上都有差别，但惟独在外向/内向这个目标上没有区分。换句话说，即便是外向的人，也能胜任领导的角色，潜伏的领导人材无须由于天生不敷内向而保持朝这个标的目的的致力。这个发现起初被学术界普遍援用。
几年之后，美国沃顿商学院传授亚当·格兰特（Adam Grant）颁发了一篇针对外向型领导的论文，发现外向型领导可以在任务环境下获取和内向型领导同样乃至更高的任务效力和人际瓜葛收益。问题的症结是，外向型领导必需充沛理解本人的性情特点，并知道如安在性情妨碍任务展开前率先去发明出合适本人的环境。
甚么是外向？
外向在企业家群体中并非一种稀有或者奇葩的性情。世界规模内有Facebook的开创人扎克伯格和谷歌的开创人拉里·佩奇等大名鼎鼎的外向型领导代表人物。在中国企业家群体中，也有得多外向的人，好比雷军、丁磊和方洪波。
外向是人对外界社会安慰的一种本能反映形式。外向型的人对内部世界，以及人与人之间的相处和互动容易感到疲乏。他们不是彻底排斥人际交往，按照荣格的性情实践，外向的人喜爱和更少、更相熟的人待在一同，并享用浏览、写作、思考等能够独自进行的流动。
把人分为要末内向要末外向是一种简化的做法。外向/内向是一个光谱条，很少人是极端内向或者极端外向，大少数人是在两头区域，差异是偏外向多一些或者偏内向多一些。这两种相同的潜质能够同时存在于一集体身上，即使是偏内向的人，在某些时辰也更乐意独处。一个疾速判断你是偏外向仍是偏内向的方法是问你本人：和一群不熟的人谈话之后，你觉得是“充电”了仍是“放电”了？生疏人社交对外向的人而言十分损耗能量，而关于内向者则是能量增补的进程，越说越兴奋。
外向型性情根本是天生的，外向者的大脑被激活的部位与相干多巴胺程度跟内向者有区分。从春秋段来看，儿童最内向，从青春期开始，人的内向水平会降落，而到成年之后，人的内向/外向水平会十分不乱。从性别差别看，男性的外向水平稍高于女性。
美国职场有一种“外向的人不汇合作，不成能胜利”的刻板印象。这类印象传递到中国之后，让许多外向的人感觉有压力。一部份企业家的应答办法就是扮演，伪装是一个内向的人，去加入得多令他们感到不自由的聚首，说得多本人都感觉没无意义的话。然而成年人的性情一旦成形，很难改动和假装。这就是为何扮演的人最初容易身心疲乏，不克不及耐久。外向的人更理想的选择是：住手为本人的性情感到愧疚，公道应用本人的性情特征，充沛发扬本人的劣势去获取胜利。

外向型领导的劣势
关于对外人际交往频繁的岗位，好比销售和公关，内向型性情对绩效有踊跃帮忙。然而企业办理畛域还有指挥、方案、策略、组织、技术、财务等外向者能发扬作用的战场。从雷军、丁磊、方洪波等人身上不难看出，假如运用妥当，外向特点反而可能带来一些劣势。详细而言，外向型领导拥有如下劣势。
更善于独立判别。领导需求做出独立的判别和抉择，这个进程可能会有得多声响搅扰。内向型领导为了保住别人的赞叹和恭惟，可能屈服于这些社会压力。但外向型领导通常能做出独立而感性的决策，更能据守初心。
更易失掉员工信赖。比拟那些碰到谁都能滔滔不绝的内向型领导，员工通常更易信赖性情外向的领导，由于外向型领导更平静、心理缜密，让人感觉牢靠，事实上外向型领导也确实更善于聆听和窃密。
更虚浮做事。一个谈话都会酡颜的人，不长于自诩。他们往往只能把留意力和时间集中在任务上，靠产品和办事谈话，默默地博得口碑。虽然这是一个“笨”方法，却是企业可继续开展的基本。
更能升高公关和经营危险。领导代表公司形象，不妥言谈容易诱发一片哗然。例如，特斯拉CEO马斯克在社交媒体的随便发言屡次形成股价激烈震荡，受到监管机构处分和投资人个人诉讼，给公司经营带来不用要的冲击和费事。在这方面，外向型领导能更好地管住本人，升高企业危险。
外向的人成为宜领导的6种办法
固然，领导者外向其实不表现他们一定就可以把企业做好，毕竟做企业要和不拘一格的掌握中心资源的生疏人打交道，他们得想更多的方法解决这些社交需求。内向型性情的企业家有得多共同劣势，好比他们能很轻松地跟外界频频互动，能帮忙企业进步市场出名度和建设普遍的商业火伴瓜葛，还能节俭少量广告费用。而外向型企业家需求灵敏调剂办理形式，被动反击，补救本人的长处。
1.更多聆听和受权
外向型企业家该当激励员工发言，在子细聆听的同时讯问他们的进一步设法。关于一些值得尝试的创意，能够过度受权员工，反对他们斗胆去尝试。关于刚来到新岗位的领导来讲，尤为需求表演好“聆听者”的角色，经过聆听搜集更多信息，同时展显露本人谦逊、随和、违心学习的任务态度。
受权不代表彻底罢休。在员工进行尝试的同时，外向型领导应发扬本人的“寻思者”特质。不停视察员工的情况、计划的进度，斟酌其中是不是有可以改良或持续冲破的症结，而且在与员工沟-通时发明出“探讨”而非“训话”的气氛。当领导给予员工足够的反馈和确定时，员工会更有决心、更有行为力，也会给予领导更多信赖和尊敬。
2.寻觅内向型的搭档
在一些世界闻名的企业家例子中，有不少外向型和内向型互补的搭档。好比苹果公司的两位开创人乔布斯和沃兹尼亚克，前者担任营销，后者关注产品开发；Facebook的扎克伯格和桑德伯格，前者精于剖析、布局开展，后者进行办理、营销和公关。
关于外向的人而言，从任务初期到进入办理阶段，乃至守业期，他们均可以经过找一名内向型的搭档来协助本人处置不长于的事务，例如销售和渠道拓展。他们自己则能够把更多精神集中在本人随心所欲的畛域，好比技术翻新、运用开发或者策略布局上。

3. 激励内向型员工
格兰特传授的钻研发现，外向型领导搭配被动型上司，或者内向型领导搭配主动型上司，均可以完成高绩效，这阐明了互补的气力。
所以，外向型领导不克不及把本人的员工队伍也搞成一群“闷葫芦”。他们能够多招募和选拔内向型员工，为本人组建一个活泼、有行为力的智囊团。固然，他们也需求拿捏好不异性格类型员工的比例，制订发言规定，防止彻底镇不住这些“大嗓门”的员工，或者让外向型员工的声响被覆盖。
4.多支配小型和非正式说话
大型会议发言，尤为是即兴发言，关于外向型的人来讲往往是个难关，会让他们紧张。然而退职场中，沟通、交流和采购都是不克不及躲避的工作。外向的人在和较少的人交流时会觉得对比温馨，他们能够按照这一点支配更多小型会议和一对一面谈，防止让本人感到被压榨。关于一些不波及症结问题、较为轻松随便的对话，也能够斟酌跳出办公室环境，支配在室外、咖啡厅或其余让人感到放松的场合。
外向型领导也应该充沛利用碎片时间与外部员工进行冗长沟通。例如在茶水间偶遇、等电梯、走廊擦肩而过等场景，均可以在短短几秒时间内对员工近期的表示稍加点评。冗长的对话可以包管信息传递到位，同时防止由于说话场景过于庄重而带来心思担负。
5.用文字的形式扩张对外鼓吹
退职场中，采购自我是一项症结才能。关于外向的人来讲，他们需求经过本人可以达成的形式去向别人展示自我。例如，外向的人往往喜爱读书写作，退职场中能够利用写文章的形式来表白本人的设法。详细可包罗给企业大众号撰文、给行业刊物投稿、在大众平台公布能反应本人思想的评论文章或者书籍读后感。经过实力和洞见建设专业位置和影响力之后，就有人被动来找上门了，而无须他们刻意去结识生疏人。
6. 进步单次社交品质
关于十分首要的社交场所，外向的人能够精心筹备，用更少次数的高品质社交完成内向的人经过更屡次社交能力达成的成果。在此类社交流动前，蓄精养锐，不支配其余社交流动，避免情绪被提前耗尽。乔布斯在严重产品公布会前也会重复排演讲话内容，提前理解听众需要、屡次试讲和彩排问答环节、现场踩点，这些办法能够使企业家加强自信，放松表情，进步社交成果。
当下的2022年，新冠肺炎疫情诱发了大规模、长期的强迫居家任务规则，改动了人们相熟的办公环境。外向型性情的企业家对居家办公顺应得对比快，毕竟单独一人待着对外向的人来讲是增补精神的时机。关于内向型企业家而言，失去热烈的环境将迫使他们切换视角、体验独自任务。他们能够用这个时间独立思考一个辣手的问题，强制本人去致力寻觅谜底，或者经过浏览、地下课等形式进行自我晋升。而待在家里的时间久了，外向型企业家也会渴想更多的外界交往，领会到内向人士的需求。这次特殊体验或许能让不异性格的人群防止成见，更好地观赏彼此的特征和需要，更好地共生和协作。
症结词：领导力
赵浩 | 文
赵浩是中欧国内工商学院办理学传授。
李全伟 | 编纂
本文有删省，原文见《哈佛商业评论》中文版2022年十一月刊。
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