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基于大数据、互联网以及人工智能等技术的数字才能，曾经成为新商业社会资产的首要组成部份。在咱们称之为“数字经济”的时期中，各行各业以致组织外部的功用板块，亦都仰赖数据资产为企业的策略和各分指标的完成提供首要的剖析依据和参考。
作为智能新经济开展的代表，“放慢开展数字经济”已被写入政府任务讲演，体现了在能源改革和效力改革的双轮驱动下经济开展的久远诉求，它势必重塑商业环境及产业架构，并由此发生新的产业巨头。在这一趋向配景下，传统企业面临数字化转型课题，新兴企业则能够自建设之初就搭载和运用新技术，构建顺应时期开展要求的新才能。企业拥抱“智变”是数字经济时期的必定选择。
在数字经济的几个症结因素中，数字技术是数字才能的底层逻辑。组织的数字化建立能否胜利，有赖于数字技术赋能根底上的数字才能，从而推进企业造成自主翻新机制。人力资源作为组织智力资产的永念头，假如没有适应改革，没有使用新的技术赋能业务板块，必将会形成企业在将来开展的征程上短少竞争劣势。而不成否定的是：企业的中心竞争力之一就是由组织中的人材汇聚而成的“智力资本”。
在中国，以后的人力资源数字化呈现四大趋向。
趋向一，数智化将成为组织提效的中心策略。
能够预见的是：面对繁杂严厉的内部经济情势，降本增效仍旧是企业将来很长一段时间的主旋律。在国度层面诸多政策的激励下，将有更多的企业踊跃参预和实现数字化转型。曾经采取数字化工具晋升效力的企业，将率先进入全员数字化阶段，从策略、组织和认识等层面，片面接收数字化。
趋向二，数智化将是掌握人材红利的重型武器。
跟着中国人口出世率的降落，人口增长红利转向人材红利。人材是任何组织的第一资源。掌握人材红利的办法是发现人材、造就人材和开展人材，使之可以在组织中发扬出最大潜能和作用。这就需求企业降级招聘伎俩，借用数智化，优化招聘和培训流程。
趋向三，生长于挪动互联网技术下的重生代曾经进入职场，成为组织中的主力人群。
这样一批“数字原住民”占据职场，将减速组织的全员数智化，成为晋升数字才能的保障。
趋向四，跟着人力资源数据的不停增长，大数据人力资源办理将成为组织价值发明者的闪耀新星。
表示为HR SaaS的运用、数据平安的提高等等，跟着人工智能技术的开展，将帮忙企业在更多场景中晋升迷信性和效力。
与此同时， 咱们也看到：数字化技术的劣势必需与企业经营理论严密结合，能力发扬最大的价值。在人力资源数字化畛域，不同地区、范围和行业的企业有着不同的开展阶段，面临着不同的问题和应战，需求适量的工具辅佐企业胜利完成进阶。
此次讲演中，Moka提供的人力资源数字化成熟度模型，是一套可用于企业自测的工具，包孕策略、组织、生态和业务流程四个维度，同时针对四个不同的维度，选用了行而无效的权衡目标，总结出被测企业面临的问题和应战。同时，在这份讲演中，调研主体采取了桌面钻研、问卷考察和深度访谈的钻研办法，充沛发扬了各调研办法的劣势，全方位、多角度地为企业人力资源数字化转型提供了建立性开展倡议。
其中，对定量企业样本数据的剖析显示：超半成500人及以上范围企业，正在建立或曾经开始实行人力资源数字化转型策略，另外一部份企业虽然还未将人力资源数字化回升至企业策略层面，但已具备一定的数字化转型认识，正着力建立数字化转型的根底设施。
同时，值得留意的是：互联网、金融和连锁批发行业，在数字化策略层面较为当先。其他大部份被调企业虽具备显著的人力资源数字化转型的估算与理论布局，但近半成企业面临估算缺乏的问题。另外，约有14%的企业尚未造成人力资源数字化转型布局，其中，以地产、生物医药和智能制作行业企业占比占多数。这恰是当下诸多企业亟待扫视的问题。
一个成熟的、有自驱力的组织，其人力资源数字化才能必定与企业的策略指标相统一；必定有与之相应的数字化组织文明；必定有与运营指标相合乎的数字化人材，以及环抱企业数字化开展的外部生态。其运营绩效必定与组织内专业人员的业务才能亲密相干；必定有与之相合乎的人力资源业务流程，便于各层级掌握和跟进业务过程；必定有高效的数据处置才能，及时反馈到业务层和办理层，从而造成新的指标和理论。同时，在这样的组织中，员工可以获取良好的使用体验，从而更大水平地激起员工的翻新力。
在数字经济时期，建设组织的人力资源数字化才能，方能晋升智力资本的最大效能。
徐新玉 | 文
徐新玉是《哈佛商业评论》 中文版特约撰稿
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