遇到合不来的下属，除了辞职你还能做甚么？

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小佛爷说
开始一份新任务，很快就跟新下属熟络起来，这可真是太好了。但若不是这样的呢？如果你在新职位上干了几个月，意想到本人跟下属合不来，那该怎么办？这时候候该当做甚么？首先查明问题所在。下列是可能让你们瓜葛紧张的几个缘故，以及也许有助于改良瓜葛的几种办法。

你更有责任心
勤恳当真的性情有时也可能会形成问题。这类性情反应了你有能源把本人开始的工作做完，并且遵循规定。你可能感觉下属给本人安插的工作太多了。假如你的怠惰水平超过下属，你可能会尝试把本人接到的每一个个工作都做到完善。因此你也许会为每个工作耗损太多时间，超越老板的要求。
理解下属对特定工作实现水平的期待，这点很首要，能够帮忙你调剂各个工作所需的致力，处置长长的待办清单。
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你偏向于讨好他人
另外一个可能形成问题的性情特点是投合，反应你与别人相处的踊跃水平。假如你的投合水平超过下属，下属可能不会老是给你提供充沛的反馈，让你感到本人在任务中受欢送。因此你会耽心下属不喜爱你。
留意一下下属如何看待每集体。假如下属对谁都不怎么热心，那你就要关注本人失掉的对于任务表示的反馈，而不是人际互动方面的反馈。

你与下属看待新时机的形式不同
第三个可能形成问题的性情特点是对体验的凋谢性，反应你对新事物的态度。凋谢的人有能源去寻觅和拥抱新的时机，关闭的人则会寻觅理由躲避新办法。
假如你和下属的凋谢水平相差较大，你们单方中可能会有一方正在督促对方以新的形式斟酌事物，而另外一方则在抵制。假如下属比你更关闭，你要在需求下属的决策以前将新的办法或时机告诉下属，让下属在评价以前先顺应新状况。
下属不配合你的任务重点
假如你以为本人该做的事和下属以为你该做的事纷歧致，那末即便你很致力，也会失掉负面评估，由于你在做“过错的”任务。
这类状况下，你要在报告请示任务的时分带上本人的待办清单，跟下属一同肯定哪些工作是最首要的（而且如前文所述，理解下属的冀望，确认哪些工作需求你付出最大致力）。
下属偏向于主动反映，而非策略布局
假如下属确实会沟通任务重点，但最首要的事项却天天都变，你应该怎么办？偏向于消极回应而非提后退行策略布局的下属往往如斯。这类过山车可能难以把握，由于你永久不肯定本人在某一天到底该做甚么。
面对重点常常变的下属，常常报告请示和沟通可能很管用，这样就能肯定是否有新的畛域需求推动。
你没有失掉本人需求的反馈
假如老板是投合型，就可能有这类问题。投合型的人但愿被他人喜爱，往往很难给出间接的负面反馈，由于他们会感觉批判他人就不会被喜爱了。这类时分，你可能感觉下属对你的表示其实不满意，但也没有给出改良的详细倡议。
这类状况下，要提出对于本人任务的详细问题，获得改进所需的反馈。这类办法的益处在于，下属假如意想到你能够很好地承受有建立性的批判，通常会被动提供倡议，不必你再去问。
记住，喜爱本人的任务纷歧定要喜爱下属。假如任务环境不乱，有几个相处不错的共事，那末没跟下属瓜葛好到能够一同出去玩也不妨事。你仍然能够视察下属处置工作的形式，学到得多货色。关注他们是如何胜利的，汲取他们的教训，在本人负责领导者时加以应用。
最初一点：本文倡议的条件是下属没有做甚么不合适任务场合的事件。假如你的下属会大声骂人，或者让任务环境中有敌意，或者是骚扰你，你就需求当即找人力资源部门解决问题。不要尝试自行应答这类状况。
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症结词：职场
阿特·马尔克曼（Art Markman）|文
阿特·马尔克曼是得克萨斯大学奥斯汀分校心思学及营销学安娜贝尔·伊里翁·沃沙姆百年传授（Annabel Irion Worsham Centennial Professor），“组织的人文尺度”（Human Dimensions of Organizations）名目开创主任。
朔间|译周强|编校
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