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几十年来，公司次要经过学位、任务教训和其余配景信息来筛选和权衡候选人，以肯定雇佣和提升的对象。
但是，这一模式的缺点正在变得愈来愈显著：61%的美国企业领导人在领英（LinkedIn）比来的考察中表现，目前吸引顶尖人材是一项应战——钻研标明，传统的信息，例如详细的任务年限，其实不可以很好地预测一集体的任务才能。
关于那些表现当初很难找到适合人材的公司而言，这类办法面前的数学原理阐明了缘故：超过70%的任务要求求职者具有学位，但美国只要不到50%的休息力具有学士学位。当雇主只从多数精英大学和顶级公司中筛选候选人时，人材库就会进一步萎缩。
在这类配景下，休息力市场正在产生剧变，从基于出身的模式稳步转向技巧优先的模式。领英上的雇主曾经做出这样的转变，美国约有四分之一（24%）的招聘信息再也不要求学位，而2020年这一比例为15%。在领英上，人力资源团队也愈来愈依赖技巧作为评价候选人才能和后劲的症结要素来筛选候选人，当初超过40%的人力资源团队在招聘信息中明白要求求职者具备相干技巧。
这类势头的继续标明，这再也不是是不是会产生或什么时候会产生的问题，而是咱们当初如何独特采用下一步措施，使技巧优先的办法成为休息力市场的独特理想。
对话愈来愈遭到关注
不起眼的对话往往能够诱发剧变，在咱们的任务场合亦是如斯。
从近程办公和混合任务模式到“平静辞职”（quiet quitting）和“大洗牌”（Great Reshuffle），疫情时期引领了新一轮职场对话，并迅速成为新职场标准。其中许多这样的对话都产生在领英上——超过8.5亿会员和6,000万家公司在领英上按期探讨一切与任务无关的事件。
在一切的探讨中，当咱们查看对于技巧优先的人材招聘办法的静态帖子的数量时，会发现有显著回升。咱们发现，从2021年10月到2022年10月这一年里，提到这些话题的均匀对话数量大约翻了一番。
在领英上正进行的探讨其实不仅限于人力资源专业人士。来自各行各业的出色高管也参加了这场答辩。尼尔森公司（Nielsen）的首席履行官指出：“我开始疑心为何这么多职位要求求职者具有学士学位。”达美航空（Delta）的首席履行官保持了他的主页，投放浮动广告来强调基于技巧的职业路途可以帮忙放大非裔人材的时机差距。领英的首席履行官也在本人的主页上呐喊其余雇主开始抵赖并嘉奖那些没有学位的员工，而这些人占美国休息力的一半。
但是，Jobs For the Future组织比来的考察后果标明，雇主解决这一问题的志愿与他们实际履行新的技巧优先策略的决心程度之间依然存在很大差距。大约80%的雇主以为技巧比学位更首要，但大少数（52%）雇主表现，他们依然在招聘有学位的人，由于他们感觉这样做危险更小。
企业当初就能开始行为
好动静是甚么？有现成的任务模式和手册——企业可以超出对话，完成详细的改动。这其实不一定是一个“冒险”的赌注。
Jobs For the Future组织与当先的雇主和大型技巧型人材名目，好比商业圆桌会议（Business Roundtable）的多门路建议（Multiple Pathways Initiative）协作，制订技巧型人材议程。他们发现，在这方面做得好的公司一般为从一个简略的行为计划开始的。
首先，他们将其作为首席履行官级别的优先事项，设定指标，并权衡停顿状况。其次，他们从某个方面开始进行——或者说从任何方面开始进行。他们不会试图完全改动全部企业。相同，他们会专一于一个部门或一项任务，并从那里开始。第三，他们超出了基于技巧的招聘，并采取基于技巧的培训和外部活动的办法。跟着时间的推移，这些公司获取了报答。基于技巧的办法拓展到全部企业，并成为公司文明、日常零碎和价值观中的一部份。
采用其中的一些措施不只是扩张人材库的牢靠商业策略，还能够为那些可能具有相干技巧的被无视的工人群体带来更偏心的后果，包罗76%的非裔工人和83%的拉丁裔工人，他们目前没有四年制学位。
领英新的技巧优先招聘工具的初期发现标明，晋升技巧资历通明度会激励更多女性请求她们可能不会请求的任务，这是由于女性通常会设定更高的自我限定规范。
虽然有但愿看到更多的公司进行这样的对话，并提出正确的问题，但要确保这些变动发生踊跃而偏心的影响，有须要进行审慎的关注和权衡。
改动不会在一晚上之间产生。范式转换也永久不会在一晚上之间产生。但是，不言而喻的是，在咱们有生之年，做一些真正改动世界的事件——建设一个比以往任什么时候候都更无效、更偏心的休息力市场——其实是可能做到的。（财产中文网）
Fortune.com上颁发的评论文章中表白的观念，仅代表作者自己的观念，不代表《财产》杂志的观念和立场。
阿尼什·拉曼（Aneesh Raman）是领英（LinkedIn）的副总裁。卡特·沃德（Cat Ward）是Jobs For the Future组织的副总裁。
译者：中慧言-王芳 |
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