在飞书，将人材办理这件事重做一遍 | 特别策动

投机取巧

进入数字经济时期，不论是企业的运营仍是办理形式都产生了很大的变动。降生于工业时期的组织办理模式，局限性不停凸显，泛滥企业正在寻觅原生于数字时期的办理模式。
组织成败，症结在人。因此向数字原生组织进化，也要从人动手。用飞书CEO谢欣的话来讲，组织数字化的第一步，就是对组织中的“人”完成全周期的数字化办理。
“飞书People”应运而生。它集成买通飞书OKR、人事、招聘、绩效等本来独立的人力模块，以人材为业务流程中心，完成从送达简历开始，包孕招聘、评估、鼓励、造就的全周期办理，让办理者真正具有人材办理的全景视角。

以往，人们相熟的是飞书文档、会议等“飞书Office”系列产品，解决的是“事”的问题；当初“飞书People”解决的是“人”的问题。人事合一，双向买通，独特构成为了组织开展的双循环，这是办理思绪上的粗浅进化。
那末，人的问题是如何零碎性解决的？人的价值又是如何最大化的？
价值发现：
让高后劲人材浮出水面
在寰球范围最大的上市投资办理公司贝莱德，外部人材办理像业务投资同样谨严。好比，在为某个岗位提拔候选人时，公司会利用数据智能零碎从外部人材库中自动筛选出婚配度最高的几位，供相干决策者参考，并基于对候选人胜任力的预测剖析，量身制定共性化的造就方案。
这是组织办理巨匠拉姆·查兰在《识人用人》一书中提到的例子。他想要阐明的是，外部人材是企业开展的基石；企业并不缺人材，只是需求发现外部高后劲人材的眼睛。
这的确是得多组织在识人上堕入的一大误区，它们把视野彻底投向内部，却无视了组织内其实自身就是一座人材“贫矿”，值得深化挖掘。
这样的例子亘古未有。谢欣曾听过一名CEO的埋怨，当发现竞争对手做出一款很厉害的产品、狠狠地打击了本人的业务时，才知道产品担任人原来是从本人公司跳过来的，而本人却没有发现这样的人材，感到后悔莫及。
企业能走多远，取决于识人用人，其中识人又是相当首要的第一步。如何让优秀的表里部人材更易被发现，这是不少企业的困扰，也是飞书People想要着力解决的问题之一。
进步人材信息品质是破局的症结。当办理者更理解员工，可以经过多维度的信息来随时判别人材的实在程度，进步决策效力，那末让优质人材浮出水面就再也不是问题。
飞书People买通了人材相干的一切数据，来自飞书招聘的履历信息和面试评估、来自飞书绩效的每一个轮绩效信息，以及来自飞书OKR 的每一个个指标和症结停顿，终究都流向了飞书人事。高品质的信息让办理者对人材更为了如指掌。
这类零碎化的形式帮忙笑果文明脱离了人材窘境。脱口秀行业有着非标化的人材需要，让人材辨认的难度大大减少，单纯依赖教训及人脉的挖掘形式也其实不高效。
飞书People的运用让笑果辞别搞用Excel梳理人材的办法，从肯定精准的人材需要画像，到搭建可量化的招聘流程，再到建设零碎性的人材库，造成了一套残缺的人材发现体系。短短3年里，笑果员工数量从100人，减少到了近400人。
从人材办理所遵守的“价值发现-价值发明-价值调配”进程来看，新的组织办理模式让高后劲人材得以浮出水面，所解决的恰是“价值发现”这个重要问题。

价值发明：
让优秀人材的价值最大化
人材办理能发明价值，其症结就是精准婚配和个人共创。
精准婚配是将优秀人材婚配到最好岗位，升高企业的时机本钱，充沛释放人材后劲；个人共创则是将人材价值进一步最大化，使得每集体的价值凝固成组织的个人价值，更好地推进总体业务开展的过程。
但对传统组织来讲，这两点却无奈很好地完成。
缘故在于，一方面进入数字商业时期，变动进入减速度形态，传统的任职资历、素质模型等难以顺应业务疾速调剂迭代所需求的人材婚配效力。另外一方面，传统组织的不通明特质，让信息资源仅为办理者掌控，使得人材之间的协同共创难题重重。
如何让优秀人材的价值最大化，这是在“价值发明”环节，飞书People想要为组织解决的重点问题。
传统组织的不通明与僵直化被飞书People一一化解，静态OKR体系不只能让办理者明晰看到策略是如何层层落地的，最中心的指标由哪些员工来承接，也能按照静态指标来灵敏调剂人员支配，超出传一致成不变的素质模型，确保症结岗位人材的无效婚配。
用谢欣的话来讲，每个 CEO 都能用飞书People第一时间知道本人的人材在哪里、在做甚么，把好钢用到刀刃上。
与此同时，组织里的每集体也都可以感知组织的生长标的目的，从而对总体开展标的目的有更深的了解，进步合作效力。
这类指标对齐、上下同欲的形态，让组织内成员在同源信息环境中达成共鸣、进行共创，激起了员工的自驱力，在大大加强企业自动顺应外界才能的同时，也完成了优秀人材的价值最大化。
关于身处批发行业的多点Dmall来讲，这类思惟形式被刻进了日常任务之中，打造出新的组织办理模式。批发行业业务复杂，人员泛滥，对信息对齐有着更高的要求。多点Dmall以OKR”共创会的方式要求每位员工对齐部门确立本人的OKR，一切人的任务日历、日报和OKR彼此可见、互相通明，组织内由此造成了一张地下通明的指标网络，为员工之间的合作搭起了支点。
由此，每集体均可以提出本人的设法，每个观念都能失掉充沛的碰撞，每个待服务项都能被很好地明白。而当这些都做到的时分，不只策略落地变得更为高效有保障，人的价值也必定会在这个过程当中被激起到最大。

价值调配：
让奉献大的人失掉应有的报答
人材对组织的认同感和忠厚度要靠价值调配的进程来完成。价值调配的好坏，间接瓜葛到优秀的人材能否被短暂留住。
然而反观传统组织，因为在组织办理上遵守的是“精英决策模型”，一般办理者简直掌握着整个的决策权力。所以，在人材评估和绩效评价上，也更多奉行的是“一言堂”模式，靠办理者拍脑袋，员工发明的价值高下无奈失掉精确的断定。
这是传统组织难以防止的过错，也是在“价值调配”环节，飞书People但愿帮忙泛滥组织战胜的困难，终究目的是让奉献大的人失掉应有的报答。
根据数字原生组织的办理思绪，组织中的决策脑再也不是一般办理者，而需求让每集体成为散布式的决策运算单元。飞书People在价值调配上，遵守的也恰是这一思绪。
在新的绩效体系下，360度环评成了绩效考查的首要撑持，由员工自评、共事及上司评估构成的全方位评价，能够为办理者的决策提供更多的信息来源和判别视角。
同时，配合OKR对员工以往的任务进行回顾，打破传统KPI的模式。零碎会列出全部绩效评价周期内员工的OKR，帮忙办理者回顾员工以前的任务产出，从而对员工的实在奉献做出明晰而精确的判别。
这类绩效办理形式所关注的，也就不单单是员工的集体事迹，还包罗评价员工对团队的奉献，以及团队关于达成总体业务指标的作用。
现实汽车能够说是践行这套思惟的典型代表。现实将绩效考查与OKR做了深度的结合，只有员工定时实现了OKR复盘，就无需从新撰写周期内的任务总结，让绩效考查再也不是员工的“恶梦”。
同时，各级办理者都要参预绩效校准的进程。这是造就上级办理者、进行组织人材清点的首要契机，让办理者对本人的办理才能、让员工对本人的业务才能，都能造成更为明晰的认知。
甚么是好的绩效？国际著名商业资讯参谋刘润以为，最首要的是这两点：关于组织来讲，精确评估员工的奉献，给优秀的人足够鼓励；关于员工来讲，精确意识本人，知道如何让本人变得更好。
换句话说，人材是被驱动的，组织驱动和自我驱动缺一不成。而飞书People的办理思绪，可以帮忙组织做到这两点，在最大水平上激活每个个体的翻新能源，引爆全部组织。
从价值发现到价值发明，再到价值调配，对于人材办理的所有，都值得传统组织用数字原生的思绪去重做一遍。借助新的办理工具实现重塑的公司，也就象征着率先掌握了数字商业时期的一张门票，朝着长时间增长又迈进了一步。
周强 | 文
周强是《哈佛商业评论》中文版新媒体核心初级编纂
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