没有平凡的员工，只要能干的领导

毒善其身

小佛爷说
办理者经常埋怨某位员工表示平平，但实际上，一个员工假如长期表示平凡，并非员工能干的问题，而是领导力不敷高效的问题。一时的平凡其实不等于永久平凡。只有采用了正确的领导力做法，那些看似平凡的员工一样可以做出优胜的表示。

一名办理者所面临的最大考验，不是处置表示欠安的员工，而是处置表示平凡的员工。
多年来，我曾看过许多高管一方面在地下场所中表现企业必需“完成问责”、“寻求高效”，一方面又在私底下无助地埋怨说，他们团队中的一两位员工表示太平凡了。
这类情形老是令我印象很粗浅。假如你自身不合错误员工问责，你在品德上就无权要求其余办理者对员工问责。你本人的表示是不是足以让员工做出优胜表示？当员工的任务品质“还不错”但却不“优胜”的时分，你应该怎么做？你有哪些员工是任务表示没有差到必需辞退，但又没有好到本人未来一定再次延聘他们的呢？
惋惜的是，假如你但愿有个灵丹妙药能帮忙你处置表示平平的员工的话，我就能干为力了。一个员工长期表示平凡，并非员工能干的问题，而是领导力不敷高效的问题。
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然而，一时的平凡其实不等于永久平凡。事实上，我乃至也看过一些极为凌乱、组织过于官僚的公司仅仅花了几个月的时间，就把员工表示大大地扭转过去了。他们发明优胜绩效，靠的是这四种领导力做法。每个做法是下一个做法的先决前提。

让一切人看到平凡表示的结果
作为一位领导者，你的第一个工作，就是确保一切人都分明各自的任务内容以及其目的。一集体表示平凡，个别代表了这集体不明确本人的平凡表示的结果。
一家电信公司的信息技术办理者属下有3000名软件工程师，这些工程师所制造的软件质量欠安。因而，为了进步绩效规范，这名办理者便支配这些工程师去值班，让他们使用这些软件来处置顾客的复电。后果，值班的工程师一回到日常任务岗位，就向共事埋怨，说他们所编写的软件使人饱受熬煎。几周内，这支不太踊跃的团队对本人的任务有了全新的认识：他们终于明确了本人任务的实际目的与首要性。他们再也不只是只顾着编写代码，而是更专一为本人所办事的人提供牢靠的工具。
你要找一些办法，让人们理解好表示与坏表示的体验、感触与影响。其中一个办法，就是讲述一些能阐明好表示与坏表示的故事。在与员工探讨表示时，不要使用毫无人情趣的官僚言语，而是尽可能用一些较兽性化的表白形式。

器具体权衡规范来影响任务表示
平凡表示往往会在权衡规范不存在、过于隐约或者过于苛刻的环境中暗藏起来。相同地，无意义的权衡规范则会使差劲表示变得显著很多。
利比里亚总统艾伦·约翰逊-瑟利夫（Ellen Johnson-Sirleaf）公布了一系列无意义、可权衡的指标，大大地改良了国度本来十分官僚主义的政府的效力，由于有了这套指标，政府就可以对公务员问责。她和内阁在她最新一个任期开始时地下许下了一些许诺，其中包罗：
任命6000名年老人投入路途培修、海滩清算等工程。守旧干线公路，总长150千米，从而使两个县的30个社区相互衔接。开设新卫生设施150间。在三个县开凿专用井75口。
这些指标与她属下领导者的任务内容和目的有间接瓜葛。但是，要是她只是发明一些鼓励人心却意义隐约的独特愿景，而不最少将之转化为一些无意义、可权衡的指标，那末她所发扬的影响力将会受限。
设立“共事问责制”
平凡表示，往往也代表了领导者的监视十分严格。这类说法听起来可能违反直觉，所以请允许我解释一下。我和共事们发现：
在表示最弱的团队中，问责制彻底不存在。在表示平凡的团队中，问责制由老板担任履行。在高效团队中，无关表示的问题绝大部份由共事相互办理。
在顶尖的团队中，当问题泛起的时分，共事们立刻就会恭顺地与彼此对质。即便是才能最强的主管，也无奈看到并解决一切方面的缺点。并且，你越是致力补救缺点，平凡表示就越会泛起。
一旦你帮忙团队深深领会到他们的任务内容与目的，并设定了一些无意义的权衡规范，你还需求打造“共事问责制”的文明。在这样的环境中，只有是为了完成独特使命，每集体均可以向任何人提出质疑。一周一次按期进行评价，不只能让员工无机会彼此给予反馈，也能帮忙你把共事问责制设定成标准。
有一次，我在孟加拉加入了一场会议，会议中的一群女性守业家正在相互提问一些艰巨问题。她们想要知道，她们在扩张小型业务的时分需求采用哪些可能使人好受的步骤。一些更有教训的领导者教了大家一些怯懦发言的技能，也为大家进行了示范。这里的标准十分强烈，由于团队的新人假如不向共事提出质疑，他们本人很快就会被质疑。在这个反对度高、要求也高的文明中，这些女性才得以扩张本人的业务。
怯懦发言
优胜表示是一个需求按期进行严格保卫的标准。有些时分，人们会要求你做出就义，以保卫这一标准。你在这些时辰所做的事，对团队来讲是代表了你对优胜表示的许诺，从而也代表了你配不配要求他们做出优胜表示。下列这三种时辰十分常见：
· “房间里有大象”时。解决这种他人熟视无睹的问题，是你作为老板的工作，尤为是在没有人着手解决的时分。好比，假如企业的某项方案完全失败，然而没有人违心提出来探讨，那末你的团队会子细视察你是不是可以老实地指出“国王没有穿衣服”。
· 你的老板未能执行许诺，致使你的团队无奈无效实现任务时。一切人将会留意着你，看看你会如何处置这类场面。
· 某位表示始终差劲的员工显著阻碍了团队的任务时。你处置这类情况的办法，就可以让你的团队知道，你的最大价值观到底是维持战争或者寻求使命。关于这个问题，要是临阵畏缩或者刻意拖延，你不只会失去这集体的奉献，还会让大家知道你的价值观究竟是甚么。
当你要求某个团队进步表示的时分，你实际上是在约请他们进入一个低压环境；在这样的环境中，每集体必需竭尽全力，人与人之间的冲突必需解决，并且即便做了这些致力，团队仍是有可能失败。有些人不想投入这样一个使人好受的环境，反而会等你说一套做一套，让他们有借口畏缩到平安区中。因此，你的影响力会加强或者被打消，就看你处置这些症结时辰的办法了。
假如你曾经设定了优秀表示的标准，集体表示的问题就容易解决很多了。这四种虽然简略然而首要的做法，可以既迅速又明显地改动一个团队对任务的冀望。这些做法不只能改良团队的绩效，还能让每集体都从任务中获益。
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症结词：领导力
约瑟夫·格雷尼（Joseph Grenny）|文
约瑟夫·格雷尼曾四次荣获《纽约时报》滞销作家。他的作品曾经被翻译成28种言语，能够在36个国度找到，而且也帮忙了财产500强中300个企业进步效益。他是 VitalSmarts 的联结开创人，这是一家在企业培训和领导力开展上进行改造的企业。
搬那度 | 译 周强 | 编校
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