勇于袒露弱点的领导者，虚浮随着准没错

lemon796

小佛爷说
对不少领导者而言，展现他们的弱点，并把这当作进步领导力的劣势，并非一件容易的事。虽然在瞬息万变的环境中，这类领导格调比单纯的安排型领导格调更为无效，但操作起来，体验感纷歧定很好。怎么样能力既包管本人身为领导者的威望，又表示出对员工学习和试错的容纳呢？

领导力培训班结课之际，费边十分焦虑。他曾经明确本人必需做点甚么，却没想通详细要怎么做。
1994年大学结业后，费边以轮岗管培生的身份入职一家国内修建公司，多年耕耘，一路提升。长时间的职场见闻让他意识到，卓着的领导者需求的是一个能高效、完善运作的团队。在费边的职业生涯中，他始终试图效仿一类人——由于表示出技压全场的才干而获取提升的人。
不外比来五年，费边的业务始终被竞争对手抢走。由于他的团队没可以疾速响应客户不停更新的冀望。只管开出的薪资与员工的实际才能婚配，仍是眼看着三位得力干将分开公司。他渐渐发现，一切事件都变得愈来愈难。
公司派他加入了这次领导力培训班。本次课程的重点，是引见如何疏导员工，让他们违心尝试必需要面对的陈腐事物，使企业可以疾速、机动地顺应市场变动。费边留意到，只要当他发明出一种平安感很足的团队文明，让员工能够斗胆学习、怯懦尝试的时分，他的团队能力发明出课上形容的现实成果。
不外，拾掇好货色，筹备打道回府时，费边焦虑了。怎么样能力既包管本人身为领导者的威望，又表示出他关于员工学习和试错的容纳呢？怎么样能力在不显得脆弱的状况下塑造本人并不是完人的形象呢？
怎么样沉着地展现弱点？
对不少领导者而言，展现他们的弱点，并把这当作进步领导力的劣势，并非一件容易的事。虽然在瞬息万变的环境中，这类领导格调比单纯的安排型领导格调更为无效，但操作起来，体验感纷歧定很好。
事实上，想把本身局限性暗藏起来的觉得，也恰是致使许多领导者成为冒名顶替症候群的重要要素，尤为在他们提升到新的职位，着手建设新的任务瓜葛时，状况更是如斯。（冒名顶替症候群，指胜利人士虽然主观上具备优秀能力，却无奈将本人的胜利归因于才能，而是运气、机会或别人的谬赞，以为本人是“冒名”的胜利者）
固然，卓着的领导才能靠的不是脆弱。虽然在疾速变动的环境中，需求谦逊、好学的态度，不外单纯展示优势的领导者会显得自信缺乏。那末，怎么样找到折衷的方法呢？上面是几点展现弱点的技能。
以往常心对待学习。尝试新事物时，你如何自我对话？如何与团队沟通？自我对话的形式和言语的选择很首要。假如不加留意，万一学习没有达到预期，咱们就会有失败的觉得。
新冠病毒致使的封控形态下，得多人不能不学着用新的形式实现任务。例如，我必需对着摄像头授课，而不是对着一屋子人面对面授课。开始的几回尝试，我不知道如何发展社会互动，口干舌燥，不知道该把手放哪。镜头让我感觉很不自由，我也没有以预想的形式给高层领导留下粗浅印象。头脑里回荡一个声响，告知我我搞砸了。但事实上，我不外是在学习罢了。
要沉着地展现弱点，第一步是应用言语，包罗自我对话以及和别人对话。言语会提示咱们，学习老是伴有着理论。在一切让人感到软弱的症结时辰，试试在对话中使用这种措辞——“大脑就是一块肌肉，越练越强”，“学走路哪有不摔交的”。言语让领导者成为榜样，告知其余人学习、出错是人情世故，是正常的范畴。
分享你的至暗时辰。接上去，你能够分享一些集体开展历程，为团队塑造一种长时间的心思平安感。讲讲你在糊口中的种种跌宕，从团队成员那里失掉建立性的反馈，以他们的视角看到需求改进和调剂之处。推心置腹地分享已经的纰漏和失败——而不是藏着掖着——会让领导者看起来多一些平易近人，少一点居高临下。这些阅历是你的学习进程，勇于分享也暗示了你无畏任何评估。

例如，在一项考察中，各企业的CEO报告请示了他们与高层办理团队的反馈分享和反馈追求行动。钻研归入的企业波及行业普遍，包罗制药、医疗保健、商业办事、技术、软件、通信、政府办事、制作业以及消费产品和办事。后果标明，CEO在分享本人过来收到的建立性批判意见时，团队成员会发生更强的心思平安感。讲讲那些你自愿调剂、学习新知的首要时辰，这会帮你塑造一种可以安然、具象地对待“人恒有过”、“常学常新”的团队气氛。
这个后果在另外一项钻研中被再次印证——一项现场试验显示，随机指派领导者分享他们的软弱体验，一年后，团队的心思平安感加强（而指派领导者从员工那里追求软弱分享的对比对于组则没有）。论断是：领导者对过来学习的反馈分享其实不会侵害他们作为高效和高才能领导者的名誉。
固然，发布弱点对领导者来讲其实不容易。事实上，对归入钻研的领导者和职员的相干访谈材料标明，不少人以为分享本人的软弱并接纳反馈意见的进程，让他们感到焦虑和为难。这些领导者坦言，他们在开始前会感到紧张，想到员工对他们的才能和信任可能会另眼相待而焦虑。正如其中一名受访领导所言：“分享开展历程这件事让我有点紧张……强化了贯通我职业生涯的一切不安……我始终都有冒名顶替症候群。的确感觉本人不敷好”。
并且，领导者的坦诚对建立员工心思平安感的踊跃作用不会当即浮现。有的员工会感觉诧异和不自由，有的员工一开始会不信赖乃至疑心领导的用意。一名领导者在形容员工对反馈分享的即时反映时，这样讲到：“没人讲话”，“我环顾诸位，大家都很平静。”另外一位领导者说：“大家是‘如临大敌’加之‘为何要搞这些’的心情。”
不外，分享备受打击的学习进程纵然不容易，却恰是它能起作用的缘故。习气上，人们冀望领导者能表示出气力、决心和才能。因此，假如一个领导者抵赖本人出缺点，也失败过，员工极可能会很诧异，并被动找到通畅的解释。换句话说，这让他们更致力地思考领导者在做的事。在这项钻研中，领导者和员工都确信，跟着时间的推移，反馈分享有助于使“弱点”正常化。反馈分享鼓励领导者坚持兑现继续输入的许诺，并鼓励员工以本人的学习反馈作为报答。长此以往，这些互动和对话会让领导者更违心敞开心扉，也让员工更违心坦白婉言。
表示出品德上的谦逊。领导者明确，他们的品德和伦理一直被人们凝视着。并且，鉴于任务场合中品德失范的频率，领导者需求经过各种形式，鼓励本人在团队中展示符合品德的行动。
遗憾的是，以影响别人为目的的品德行动，可能会致使负面的后果。例如，假如领导者提倡高规范的品德观，有时会让人感觉虚假和讨厌。这也许会致使追寻者在品德上 “脱轨”，或使这些规范由于过于琐碎而让人感觉无所谓了。
讥刺的是，波及到进步品德规范时，假如领导者表示出品德上的谦逊，成果会更好。有两种办法能够做到这一点。首先，你能够表示出本人在解决品德相干的问题时，能意想到错在哪。而后，标明在处置品德问题时，对别人的设法持凋谢态度。经过表示出对别人优秀质量的观赏，以及抵赖别人在解决品德窘境方面具有的常识和技能，领导者发动了品德关注和品德对话，同时防止了有些员工的品德自卑感。
例如，在一项针对中国13个组织（包罗制作业、房地产和高科技）的钻研中，钻研人员针对64名领导者和295名员工展开考察，这些人拥有不同的本能机能角色，包罗钻研、出产、销售等等。第二项随访钻研在美国展开，共250名位参预者。两项钻研的后果显示，假如领导者能地下探讨解决品德问题时犯的过错，员工则不太可能做出不品德的行动（好比捏造收据报假账），这样的领导在解决品德问题时对员工的意见也更为凋谢。
假如员工发觉到领导者在处置品德问题上的谦逊，也会奉献更多的利他行动。例如，这些员工会更违心帮忙出勤的或任务担负重的共事。当领导者表示出谦卑而不是品德自卑感时，员工更有可能提供无偿的、随机的休息付出，由于他们更偏向于以为这样合乎品德正确。
领导者会感到纳闷：“到底怎么样做能力为团队发明更弱小的心思平安感和顺应才能呢？”谜底是沉着地展现你的弱点。这也可以帮忙领导者将自我疑心转化为任务的能源，让他们能够坦诚接收本人的假冒者综合症心思。
症结词：领导力
丹-凯布尔（Dan Cable）|文
丹-凯布尔是伦敦商学院的组织行动学传授。他的最新著述《Exceptional》努力于帮忙读者展示集体亮点，释放本身的后劲。《Alive at Work》则引见了人们之所以酷爱任务的神经学原理。
杨秋实|译 周强|编校

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