不肯意当领导的人，是在耽心甚么？

月影

小佛爷说
提升、当领导是少数职场人的渴想，但也有得多人在无机会承当领导责任的时分选择保持时机。他们为何不肯意当领导？研发发现，人们以为领导任务会带来三种危险，因此不肯领导。组织要意识到拥有领导能力的员工面临的危险，帮忙他们调剂对这种危险的认知，让更多的人踊跃奉献领导力。

“不满”、“竞争”、“责难”、“不可一世”和“出风头”——这是咱们比来一项对于承当领导责任的钻研中几位参预者的回答样本。只管大部份组织迫切需求领导人材，许多员工和求职者也说本人无意负责领导者，但咱们讯问匿名参预者是不是违心争夺领导时机，他们却往往显得不太违心。
这个后果与得多人的糊口教训统一：咱们常常看见有人选择不妥领导，好比有才能的共事保持领导某个团队名目的时机，或者某位领导者在面对应战时坐等局势开展而不采用措施。弱小的领导才能关于组织和集体生长都是不成或缺的，那末，为何得多人在无机会承当领导责任的时分不驾驭时机？
点击下方卡片进入i哈评小顺序
开启中英双语对比对于浏览↓
为了调查这个问题，咱们进行了数项定性及定量钻研：首先，咱们对上百名有任务的成年人进行了采访和问卷考察，请他们形容本人斟酌要承当领导责任但终究并未付诸行为的阅历。其次，咱们发展了原野考察，关注在征询名目团队任务的四百多名MBA学员，在一个学期的不同时间点应用一系列问卷评价团队成员对领导任务相干危险的认知，以及他们对彼此在名目中发扬出的实际领导力的评估。最初，咱们对约三百名办理者及其上司员工发展问卷考察，讯问他们以为领导任务波及的危险，以及他们对共事领导才能的评估。
三种危险
经过这项钻研，咱们发现，人们以为领导任务会带来三种危险，因此不肯领导：
一、人际危险
第一个重复被提到的顾忌是，领导任务可能会影响与其余共事之间的瓜葛。被问及为何不肯领导，一名参预者说，“有时分不想影响友谊，不想挫伤他人的感触。”还有其余参预者说，他们耽心假如当了领导者，其余人可能“会厌恶你，在你面前谈论你。”耽心领导任务影响人际瓜葛，是咱们在采访和问卷考察中发现的一大共通缘故。

二、形象危险
第二个共通的问题是，负责领导者会让他人对他们有欠好的印象。一名参预者说，由于“不但愿本人显得像个自认为甚么都知道的人”，所以不肯领导。另外一位承受采访的参预者也耽心“别的团队成员可能会感觉我有点不可一世”。只管组织和员工个别都赞叹领导力，但人们耽心实际承当领导责任会让本人给其余人留下坏印象。
三、受责备的危险
咱们发现的最初一点是，许多人耽心一旦成为领导者就要为团队的失败承当责任。他们耽心本人会由于团队的失败而受责难，并因此失去本人渴想的提升时机或将来的领导职位。一名参预者说，“如果我来领导任务，那末可能产生的坏后果就要由我来担任。”另外一位参预者表白了类似的忧虑，“假如咱们的名目停顿不顺利……作为领导者的我就会遭到谴责。”耽心由于失败而受责备，是人们不肯当领导者的一大要素。

这三个潜伏的危险，在参预咱们考察的MBA学员、办理者和员工两头都是共通的，并且对人们的领导志愿发生了实际的影响。咱们发现，以为有这些危险的MBA学员在名目团队中不肯奉献领导力，办理者被上司以为更少进行领导行动（如在知性上提点上司、肯定和形容愿景、寄与高度冀望等），员工则被共事评估为更少展示出领导力。
升高危险
那末，如何帮忙人们战胜这些障碍、踊跃驾驭领导时机？下列引见三种被动措施，有助于升高危险、增进各层级领导力晋升，供办理者参考。
一、加倍致力，为在乎危险的共事提供反对
咱们的采访标明，处于事业初期的人、团队新人和/或组织架构中位置较低的人可能对领导危险分外敏感。另外还有初期钻研发现，弱势性别或种族群体在许多波及专业领导的环境下对危险更加敏感。为了激励这些员工战胜额定的难题，办理者能够在无机会的时分被动去找他们，在首要会议和名目上明白向他们征求意见，并在资深共事背后地下表彰他们的领导力奉献。
二、处置好冲突以及人们了解冲突的形式
团队中不免会泛起矛盾。不外咱们发现，与针对工作或任务流程自身无意见不合的团队比拟，不合源于瓜葛型冲突（即因为性情或价值观不同而发生的矛盾）的团队更会让人因为危险而躲避办理职责。因此，泛起矛盾时，办理者该当帮忙团队应答详细的意见不合，确保不合是对于任务自身，不要让这类无利于效益的不合开展为针对集体格调或价值观的攻打。假如人们能将冲突视为寻觅最好计划的进程，而非人与人之间的争斗，就不会再由于耽心冲突而躲避领导职责。
三、为但愿尝试领导的人寻觅低危险的领导时机
咱们发现，假如事业开展会遭到严重影响，人们会更为偏向于躲避危险。举例来讲，资格较浅的领导者假如被要求承当能见度很高的领导职责，就会耽心本人表示不敷好，影响其余未来可能要协作的共事对本人的看法，或者因此失去未来提升的时机。这类状况下，高危险会致使人们不肯领导。
要减缓这类危险，办理者能够找一些影响较小的时机，如较不有目共睹的惯例名目，或者没有甚么影响的外部探索名目，激励高后劲人材在这类对比平安的环境里熬炼领导才能。这样也让人们得以尝试不同的领导形式，思考本人合适的格调，看看其余人对本人领导任务的反映，并做出相应调剂，不用耽心本人的事业因此遭到影响。比及他们的决心和领导才能都有所增长，就可以以更充沛的筹备迎款-待险更高的应战，不用耽心失败。
商业世界仍在强调领导力的首要价值以及能带来的报答，但同时也要抵赖承当领导责任确有一定的危险。组织要意识到拥有领导能力的员工面临的危险，帮忙他们调剂对这种危险的认知，让更多的人踊跃奉献领导力——这样既无益于公司开展，也无利于员工本身的生长。
点击浏览本文英文原版内容
症结词：领导力
张晨（音译）、珍妮弗·纳尔冈（Jennifer D. Nahrgang）、苏珊·J·阿什福德（Susan J. Ashford）、斯科特·德吕（D. Scott DeRue）|文
朔间 | 译 周强 | 编校
避开这十一个误区，你就是决策巨匠
一文读懂Web3：互联网新时期仍是新骗局？
出色的领导者，是靠一个个细节成绩的

投稿、广告、内容和商务协作