作为招聘者的感想

沙江

比来招聘高级职位，收到几十份简历，谈谈作为招聘者的看法。

1.递交跟招聘要求不太相干的简历，是不会斟酌的，由于合乎需要的人得多
2.没有教训是不会斟酌的，即使是新结业生，也应该有一定的教训（实习）
3.海内教训是能够斟酌的，详细看究竟有无干过，这个面试一问就知道了
4.英语对比差，听不懂，也说不明确，根本上就不予斟酌了，进步英语不是一朝一夕之功
5.参预过，或者本人独立做过名目，且能提供证据和演示的，表示本人的才能的，会优先斟酌

总之就是两条，教训，和英语，假如这两条都过了，你的面试根本上就成为了。

liujin0329

这两条假如得多人都合乎怎么办呢？抓阄吗？

微微

颜值，男女搭配

小小鱼水里游

事实上没有得多人，由于是高级职位，少量不太合乎的结业生就会请求
最初也就是两三个候选人能够选

小晓筱鱼

按你说的，应届结业生怎么找教训？都不要没教训的

wavewh

只是一个高级职位，没有教训的人不要，结业生不要，这就是为何这么任务找不到人，又那末多人找不到任务。话说，假如都这样的话，教训从哪里来呢？

huang76

看几十份简历是否有点多？让外部HR或者内部agent去干吧。

否则真的很忙。招聘这事是没事迹的。

香水琼

在读期间有实习，intern，等等

asdiop12

去当实习生啊

应届生应该好好利用大学这个资源，找教师想方法保举实习

并且hornors以上都应该做过名目了，简历里多少有货色能够写了

假如读书的时分混日子，那就不该该找到任务

武汉新洲人

咱们随意招个postdoc，就有几十份简历，这仍是HR short list当前的

然额，知足要求往往只要一两个，乃至是零

xl719

这是个好问题，然而不是招聘者要解决的问题。

假如真实招的人得多是要和学校协作进行实习，和设置GP方案的

几个地域总部都有实习生。就澳大利亚没有，范围还不敷大

rock138999

这个要和HR部门谈谈，保举胜利率应该是她们的一个KPI

时时时和HR部门的recuiter 喝喝咖啡

zhangsu7703

澳大利亚不是一切公司都有实习职位。这点不成斟酌。就像这句话说的，咱们招有教训的，你不招我我怎么有教训………而后死循环。仍是灵敏点吧。海内教训另算，你们公司会招有海内教训然而跟你们不是一个零碎的么？估量也不会。

Norden

是否由于博士后任务太专，对以前的阅历要求也是又高又专？

玛玛琳

标的目的十分的窄，寰球就那末几个试验室

而后由于大学的policy，一切职位必需优先斟酌外部请求者

所次每次招人，必需先在外部放两周广告，有位仁兄每次都请求，不堪其扰

跟HR打过招呼了，回覆这是university policy

招人好烦的，社招没招到过满意的

能打的几个都是散会碰到，而后骗过去的

colinzhang

那不变为读博士以前就要想好有无前途了么。。。

cln0721

假如是我,会对中国新移民关照，由于这些人专业应该能够, 只是国际不是英语任务环境。不像印度人人家是英语任务环境,不愁找到任务

wb3152002

这里招聘就是很傻逼，一个员工干不干的好和有无教训其实没有一毛钱的瓜葛。但是简直无论甚么都是说要有教训，我就疑惑了，每到一个新单位不必培训吗？要培训那末能学愿学肯干不比甚么教训不教训的有用多了？固然你能够说有教训上手可能会快，但一这并非必定，二没教训就确定上手烦懑？入门任务绝大少数都是些反复性质的任务，能有多灾？
惋惜这就是理想，一声叹气。至于英语，我倒是赞成必需过关，越强越好。

DANNY521

这样的，得多人读完都去业界混了，做算法的，设计芯片的，任务都不难找

postdoc也不难找，尤为是在圈子里，难的是教职

蜚语

高级职位有春秋歧视吗？

张波

hornors没多少吧。大把普通娃，你这样说有点何不食肉糜的觉得。普通娃也有资历任务吧。

davidying

觉得问题得多出在面试的部门经理上，得多都没有才能经过面试环节发现应聘者的才能。单位招的顺序员，到了岗位就是渣滓，面试时说的都是屁话。

良辰美景

多少钱的任务 看下来要求蛮高的

侦察兵

面试有得多运气成份。

heart369

这时候候华人或其它东亚 西北亚的亚裔就吃亏了，儒家文明影响大，内敛，虚心，不会吹。。。
明明7-8分才能，往往才体现出5-6分，做着5-6分的任务。。。很吃亏。

这时候候，西人和印度人或中东人，劣势就来了。。。就是会吹，尤为是印度人，娓娓而谈。。。往天上吹的都有。5-6分的才能，吹出7-8分，所以人家时机就是比华人多啊。。。

见过太多印度人，有3-5个月教训，就吹本人是senior，有2-3年教训，就敢找manager的职位。有些公司招聘部门太水。。。招进来了才发现那些家伙实际才能乌烟瘴气，然而没辙，有时分懒得再换，就用着了。。。

华人啊，得多才能真不错，就是不足表示力。。。失去得多时机，ABC大略好一些。

370488561

一代就算了，但愿这里长大的2代们没有这个问题了。

叶飘

吹的多。

lingxueer

看了楼主的帖子，也颁发一下近期加入resume review的感想。新州政府任务，engineer职位基本招不到人。缺员三分之一。规范曾经升高到人在海内无所谓，没有PR也能够斟酌，从其余行业转过去的也不是说不行。但仍是招不到适合的。不外另外一方面，大部份人的简历写得真是太差了。我集体根本上只看这集体能做甚么和做过甚么。有的人写的甚么都会，然而名目教训里彻底找不到highlight。

左将军

招不到人是征税人的福气。这些名目都是高层拍脑袋的事基本不合乎经济法则。固然毫不是不是认当初普通政府雇员的辛苦

穷棒子

你这是入门工？澳洲大学应该像加拿大那样 推行Coop 实习...

jitaplayer

你招聘啥任务啊？

AZBYX

你好幸福，还给你解释，我记的我当初的任务是老板给我他开发了三年的vb.net desktop 运用，让我给开发asp.net mvc网站

记得大学刚结业时1994年，名目经理给我一个硕士结业用c言语开发的DOS字典顺序，让我开发visual c++ mfc windows运用顺序，都本人读代码，没人解释架构啦

不要算了

作为招聘者，或者广义地说作为你这个公司的招聘者，你有100%的解释权，怎么说都行。

然而关于应聘者，尤为是刚结业的新人，最首要的是记住山鸡追女敌人的那句话，启齿了就有50%的但愿，不启齿就是0%。不要去管招聘方怎么说，简历只要投出去了才有但愿，反正投简历不需求本钱。并且至关多的公司招聘到的人和他们最后JD上的要求也不彻底婚配，他们习气于在JD上写的天花乱坠跟党校做讲演似的，其实真正有用的话没几句。或者说他们本人也没自信能看出应聘者的才能，索性把能写的都写上。应聘者要是太真实了感觉本人不知足就不投了，那吃亏的仍是本人。

ivywj

培训其实仍是很首要的，不外得多公司跳过了，尤为是开发的职位。有时分也不光是为了经济缘故，有些management就是对培训不注重，或者不会，或者基本就是懒（我管这类mgr叫甩手掌柜）。其实有时分找一个buddy帮忙新人onboarding，解释一些根本的流程，从久远来说能够给公司省得多钱。

不外得多公司想找有任务教训的也是实情，教训对任务的帮忙不言而喻就没甚么好说的了（好比去看医生的话，我想大家个别都会选一个有教训的老医生）。另外一方面有些大学结业生确实学习才能很强，比一些所谓有教训的人能更快上手也不是没有。

我培训也带过不少人，包罗没结业的大先生和有十几年教训的新手都有。造就新人的一个危险就是有时分他人可能只是想过渡一下，说欠好听是当个跳板，积攒了一定教训当前就跳槽了，并且纷歧定由于钱，但这也是没方法的事。

后有来者

均匀多久跳槽一次？

笨笨的糖糖

那末用甚么规范来筛选简历呢？

fangshui

广告不写必需要多少年教训就好，实际上按目前这样筛出来的候选人其实不见得就有适合的不是吗？

来着看看

那雇主应该筛选简历呢？